Uvođenje zaposlenika u posao od velike je važnosti za poduzeća, no nije nimalo lako. Na njemu se spotiču mnoge male i srednje tvrtke, ali i javna uprava u Hrvatskoj.
Oko 70 posto novozaposlenih već u prvih mjesec dana formira sud o tome odgovara li im posao na kojem su počeli raditi. Oko 30 posto njih tu će odluku donijeti već u prvom tjednu. Strukturirano i pažljivo uvođenje u posao (engl. onboarding) bitan je faktor zadržavanja i produktivnosti radnika, njihovog uklapanja u kulturu organizacije, a time i uspješnog poslovanja. Kompanije s kvalitetnim onboardingom povećavaju zadržavanje novih zaposlenika za čak 82 posto, a produktivnost za više od 70 posto.
-Važno je razmišljati iz perspektive osobe koju zapošljavamo, i da proces uhodavanja bude strukturiran, makar i bazično, ali da bude cjelovito pozitivno iskustvo za novog zaposlenika, govori Klara Čičin-Šain, Infobipova stručnjakinja koja u sklopu konzorcija EDIH Adria drži edukaciju “Od onbordinga zaposlenika do usavršavanja unutar tvrtke – što, kako i kada napraviti”. Četverosatna edukacija je dostupna u dva termina: 17. lipnja na kampusu Alpha Centauri u Zagrebu i 20. lipnja u Infobip Quantumu u Vodnjanu.
– Uvođenje u posao – ali i način na koji će novi zaposlenici doživjeti vašu tvrtku – ne kreće s prvim radnim danom. Percepcija i očekivanja se počinju stvarati i ranije, pod utjecajem onoga što se o poduzeću govori u zajednici i na društvenim mrežama, kako izgleda na web stranici i kako o njemu govore kupci i drugi zaposlenici. Tu je iznimno važno kakav dojam stvaramo i tijekom selekcije kandidata kroz selekcijske razgovore. Mi procjenjujemo njih, no oni svakako procjenjuju i nas i donose sud o tome kakva smo kompanija. Sve to utječe na dojmove novog radnika, a da još nije ni došao prvi dan na posao, naglašava Klara Čičin-Šain.
Navodi neke od koraka i koncepata o kojima se uči na edukaciji:
- Pre-onboarding. Odnosi se na tehničku pripremu i komunikaciju s novim zaposlenicima prije prvog dana na poslu. Primjerice, ako se radi o uredskom poslu, znači da smo se unaprijed pobrinuli za računalo, radni stol i stolicu i slično. Važno je biti na raspolaganju i komunicirati s novim zaposlenikom već i u ovoj fazi, kako bismo odagnali eventualne brige, i olakšali ulazak u organizaciju. Ako je moguće, riješite veći dio papirologije još u ovoj fazi, kako prvi dan ne bi prošao u popunjavanju obrazaca.
- Prvi dan na poslu. Prvi dojmovi se pamte, zar ne? Kako bismo osigurali najbolje iskustvo, važno ga je provoditi po unaprijed definiranoj strukturi. Često se na ovom koraku griješi te prvi dan na poslu protekne stihijski, ili je zaposlenik prepušten sam sebi: ne zna kome bi se obratio i nema što raditi. Osim što ovakav scenarij treba izbjeći, Klara naglašava kako nadređeni i kolege trebaju od samoga početka biti primjer toga kako se stvari u organizaciji rade. “Ako ne dođete na vrijeme, šaljete novom zaposleniku poruku da je prihvatljivo kasniti. Ako preskačete korake, šaljete poruku da je to u redu. Ako tolerirate nekvalitetu, novi zaposlenik će to vidjeti, i vjerojatno početi usvajati takav pristup.”
- Prvih 90 dana. Onboarding traje često i do godinu dana, no prvih 90 dana bit će ključno. Zato je važno da imamo okvirni plan i strukturu u tom razdoblju. Bitno je da uvođenje u posao bude proces sa strukturom i trajanjem, da ima glavu i rep i da ga se može više puta ponoviti po istom scenariju. Na taj način ubrzavate proces za sebe jer automatizirate stvari, a u isto vrijeme si otvarate mogućnost da relativno brzo uspoređujete različite kandidate i njihovu uspješnost već u tom ranom periodu. Bez obzira na to koliko poduzeće bilo malo, može složiti strukturu koja odgovara njegovim potrebama, o čemu će biti više riječi na edukaciji.
–Važno je jasno postaviti očekivanja, s obje strane, a potom i mjeriti uspješnost. Možda zvuči teško ili apstraktno, no praksa pokazuje da se – uz malo pripreme – može jasno posložiti i odraditi, kaže naša sugovornica.
Dosadašnje radno iskustvo čini je odličnom trenericom za ove teme. Nakon studija filozofije i sociologije u Zagrebu desetak je godina radila u javnom sektoru u kulturi. Uz ostalo, vodila je projekte u izdavaštvu te kreirala i provela više zahtjevnih edukacijskih programa za studente. Potom odlazi u Booking.com, na radno mjesto u Francuskoj. Tu upoznaje brzu, globalnu tehnološku kompaniju, i moderne strukture vezane uz ljudske potencijale: assessment centar, pre-boarding i onboarding, akademiju za nove zaposlenike. Na idućem poslu u Randstadu, najvećoj svjetskoj kompaniji za ljudske potencijale, ovladava raznim aspektima branše, od procjena kandidata (background checks) za osjetljiva radna mjesta do učenja i razvoja zaposlenika (learning and development) te strukturiranog uvođenja u posao. U Randstadovom uredu u Budimpešti bila je zadužena za uvođenje novih zaposlenika u posao, i to uživo i online u cijeloj EMEA regiji. Svakog je mjeseca dolazilo i do 15-ero novih ljudi koje se uživo uhodavalo na razne pozicije u kompaniji: prodaju, pravnu službu, ljudske potencijale i druga radna mjesta.
Najvažnije što je ponijela iz tih organizacija, kaže, je važnost koju pridaju stavu kandidata.
-To je ono za što se u našoj struci uvriježio engleski termin attitude. Zapošljavaju primarno zbog stava i motivacije, a ne zbog stvari koje znate ili ne znate raditi. Ako prepoznaju afinitet i motivaciju, i da imate stav u skladu s njihovim vrijednostima, ne boje se učiti vas posao. To u Hrvatskoj često nedostaje, kaže Klara.
„Razumijem da je malim poduzetnicima teško tako raditi, no vjerujem da je za srednja poduzeća i organizacije to pravi put. Zapošljavanje i edukacija zaposlenika mogu biti veliki trošak, posebno za manja i srednja poduzeća, stoga treba napraviti sve da kad zapošljavamo, to napravimo najbolje što možemo.“
Dodaje, međutim, da i mala poduzeća imaju svojih prednosti i prilika. Nove zaposlenike mogu uvesti u posao na personaliziran način, i osmisliti proces po mjeri osobe koju zapošljavaju. Imaju šansu pružiti kvalitetnije iskustvo od onoga u velikim sustavima, gdje unatoč naporima stvari ponekad ispadnu mehaničke. To je, zbog broja ljudi koje velike organizacije zapošljavaju, ponekad neizbježno. Karta je to koju mala poduzeća svakako trebaju koristiti.
Uz uhodavanje u posao, jake organizacije mnogo rade i na usavršavanju svojih zaposlenika, za što se u branši koristi naziv upskilling. I toj organizacijskoj funkciji treba pristupiti planski, o čemu će također biti govora na edukacijama u Zagrebu i Vodnjanu. Mogućnost rasta i razvoja unutar kompanije danas je ključno za zadržavanje i motivaciju zaposlenika.
– Živimo u vremenu fluktuacije radnika i dinamičnog tržišta rada, i pitanje je hoće li se to skoro promijeniti. Radnici mijenjaju poslove brzo i često, što nam u fokus stavlja upravo onboarding. Za poduzeća postaje sve važnije da mogu što brže i kvalitetnije uhodati nove zaposlenike i postići da dosegnu punu produktivnost. U mnogim branšama su se promijenila i očekivanja kompanija o tome koliko dugo mogu zadržati radnike. Uz sve to, naši poslovi se mijenjaju velikom brzinom i da bismo bili uspješni, naši zaposlenici trebaju istom tom brzinom ili brže razvijnove kompetencije. Procesi poput upskillinga omogućuju nam da detektiramo koje su to kompetencije i napravimo plan kako ih na vrijeme razviti. Treba nastojati zadržati kvalitetne ljude što dulje, kako bi nakon što postanu produktivni stvarali dodatnu vrijednost svojim radom, ali i prijenosom svojih znanja na nove i druge zaposlenike, zaključuje Klara Čičin-Šain.
Croatian 
English 
Italian 