Klara Čičin-Šain: È importante pensare dal punto di vista della persona che impieghiamo

L'introduzione dei dipendenti nel business è di grande importanza per le aziende, ma non è affatto facile. Molte piccole e medie imprese, così come la pubblica amministrazione in Croazia, inciampano su di esso.

Circa il 70% dei nuovi dipendenti nel primo mese forma un tribunale sul fatto che il lavoro che hanno iniziato sia adatto a loro. Circa il 30% di loro prenderà questa decisione entro la prima settimana. Induzione strutturata e attenta nel business. onboarding) è un importante fattore di fidelizzazione e produttività dei lavoratori, la loro integrazione nella cultura dell'organizzazione, e quindi business di successo. Aziende di alta qualità onboarding aumentare la fidelizzazione dei nuovi dipendenti fino all'82% e la produttività di oltre il 70%.

E 'importante pensare dal punto di vista della persona che impieghiamo, e che il processo di rodaggio è strutturato, anche di base, ma che si tratta di una completa esperienza positiva per un nuovo dipendente, dice Klara Čičin-Šain, esperto di Infobip che svolge attività di formazione nell'ambito del consorzio EDIH Adria ».Dall'assunzione di personale alla formazione interna: cosa, come e quando fare«(...) Formazione di quattro ore È disponibile in due termini: 17 giugno al campus Alpha Centauri di Zagabria e 20 giugno all'Infobip Quantum di Dignano.

– L’onboarding – ma anche il modo in cui i nuovi arrivati sperimenteranno la vostra azienda – non inizia con il primo giorno lavorativo. Le percezioni e le aspettative iniziano a essere create prima, sotto l'influenza di ciò che viene detto sull'azienda nella comunità e sui social network, come appare sul sito web e come i clienti e gli altri dipendenti ne parlano. Qui è estremamente importante quale impressione facciamo durante la selezione dei candidati attraverso i colloqui di selezione. Li valutiamo, ma sicuramente ci valutano e fanno un giudizio su che tipo di azienda siamo. Tutto questo influenza le impressioni del nuovo lavoratore, e che non è nemmeno venuto a lavorare il primo giorno, sottolinea Klara Čičin-Šain.

Elenca alcuni dei passaggi e dei concetti che vengono insegnati nell'istruzione:

• Pre-imbarco. Si riferisce alla preparazione tecnica e alla comunicazione con i nuovi dipendenti prima del primo giorno di lavoro. Ad esempio, se si tratta di un lavoro d'ufficio, significa che ci siamo presi cura del computer, della scrivania e della sedia in anticipo e simili. È importante essere disponibili e comunicare con il nuovo dipendente già in questa fase, al fine di eliminare eventuali preoccupazioni e facilitare l'ingresso nell'organizzazione. Se possibile, risolvere la maggior parte dei documenti in questa fase, in modo che il primo giorno non passi nella compilazione dei moduli.
• Primo giorno di lavoro. Le prime impressioni si ricordano, vero? Al fine di garantire la migliore esperienza, è importante implementarla secondo una struttura predefinita. Spesso si commettono errori in questa fase e il primo giorno di lavoro passa in silenzio, o il dipendente viene lasciato a se stesso: Non sa a chi rivolgersi e non ha nulla da fare. Oltre a evitare questo scenario, Klara sottolinea che superiori e colleghi dovrebbero essere un esempio di come le cose vengono fatte nell'organizzazione fin dall'inizio. "Se non si arriva in tempo, si invia un messaggio al nuovo dipendente che è accettabile essere in ritardo. Se salti i passaggi, invii un messaggio che va bene. Se tolleri la bassa qualità, il nuovo dipendente lo vedrà e probabilmente inizierà ad adottare un tale approccio."
• I primi 90 giorni. L'onboarding richiede spesso fino a un anno, ma i primi 90 giorni saranno cruciali. Ecco perché è importante disporre di un piano quadro e di una struttura per questo periodo. È importante che l'introduzione al business sia un processo con struttura e durata, che abbia testa e coda e che possa essere ripetuto più volte nello stesso scenario. In questo modo, velocizzi il processo per te stesso perché automatizzi le cose e allo stesso tempo apri la possibilità di confrontare i diversi candidati in modo relativamente rapido e il loro successo già in quel primo periodo. Non importa quanto piccola possa essere l'azienda, può mettere insieme una struttura adatta alle sue esigenze, che sarà discussa di più nell'educazione.

–È importante impostare le aspettative in modo chiaro, da entrambe le parti, e quindi misurare le prestazioni. Può sembrare difficile o astratto, ma la pratica dimostra che, con un po 'di preparazione, può essere chiaramente organizzato e fatto, dice il nostro interlocutore.

L'esperienza lavorativa precedente la rende un'eccellente formatrice per questi argomenti. Dopo aver studiato filosofia e sociologia a Zagabria, ha lavorato per dieci anni nel settore pubblico della cultura. Tra le altre cose, ha guidato progetti nell'editoria e ha creato e implementato diversi programmi educativi impegnativi per gli studenti. Poi si trasferisce su Booking.com per lavorare in Francia. Qui incontra un'azienda tecnologica veloce e globale e strutture moderne legate alle risorse umane: valutazione centro, pre-imbarco i onboarding, un'accademia per i nuovi arrivati. Nel suo prossimo lavoro presso Randstad, la più grande azienda di risorse umane del mondo, padroneggia vari aspetti del settore, dalla valutazione dei candidati.controlli dei precedenti personali) per lavori sensibili all'apprendimento e allo sviluppo dei dipendenti (apprendimento e sviluppo) e l'onboarding strutturato. Presso l'ufficio di Randstad a Budapest, è stata incaricata di introdurre nuovi dipendenti nel business, sia dal vivo che online in tutta la regione EMEA. Ogni mese, c'erano 15 nuove persone che venivano seguite dal vivo in varie posizioni nell'azienda: vendite, servizio legale, risorse umane e altri posti di lavoro.

La cosa più importante che ha portato da queste organizzazioni, dice, è l'importanza che attribuiscono all'atteggiamento dei candidati.

Questo è ciò per cui viene usato il termine inglese nella nostra professione. atteggiamento. Sono impiegati principalmente a causa dell'atteggiamento e della motivazione, non a causa di cose che sai o non sai come fare. Se riconoscono l'affinità e la motivazione, e che hai un atteggiamento in conformità con i loro valori, non hanno paura di insegnarti il lavoro. Questo è spesso carente in Croazia, dice Klara.

"Capisco che sia difficile per i piccoli imprenditori farlo, ma credo che questa sia la strada giusta per le medie imprese e le organizzazioni. L'assunzione e la formazione dei dipendenti possono rappresentare un costo enorme, soprattutto per le piccole e medie imprese, per cui occorre compiere ogni sforzo per fare del nostro meglio quando li impieghiamo."

Aggiunge, tuttavia, che anche le piccole imprese hanno i loro vantaggi e opportunità. Possono introdurre nuovi dipendenti nell'azienda in modo personalizzato e progettare un processo su misura per la persona che impiegano. Hanno la possibilità di fornire un'esperienza migliore rispetto ai grandi sistemi, dove nonostante gli sforzi delle cose a volte risultano meccanici. Questo è, a causa del numero di persone che le grandi organizzazioni impiegano, a volte inevitabile. Questa è una mappa che le piccole imprese dovrebbero assolutamente utilizzare.

Oltre a entrare in affari, le organizzazioni forti lavorano molto sulla formazione dei loro dipendenti, per i quali il nome è usato nel settore miglioramento delle competenze. Questa funzione organizzativa dovrebbe anche essere affrontata in modo pianificato, che sarà discusso anche durante i corsi di formazione a Zagabria e Dignano. La possibilità di crescita e sviluppo all'interno dell'azienda oggi è fondamentale per mantenere e motivare i dipendenti.

– Viviamo in un'epoca di fluttuazioni dei lavoratori e di un mercato del lavoro dinamico, e la questione è se questo cambierà presto. I lavoratori cambiano lavoro rapidamente e spesso, il che ci mette sotto i riflettori proprio onboarding. Sta diventando sempre più importante per le aziende essere in grado di avviare nuovi dipendenti nel modo più rapido ed efficiente possibile e raggiungere la piena produttività. In molti settori, anche le aspettative delle aziende su quanto tempo possono mantenere i lavoratori sono cambiate. Inoltre, i nostri posti di lavoro stanno cambiando rapidamente e per avere successo, i nostri dipendenti hanno bisogno della stessa velocità o di competenze di sviluppo più rapide. Processi come upskillinga permetterci di individuare quali sono queste competenze e pianificare come svilupparle in tempo. Dovremmo sforzarci di mantenere le persone di qualità il più a lungo possibile, in modo che una volta che diventano produttive possano creare valore aggiunto attraverso il loro lavoro, ma anche trasferendo le loro conoscenze a nuovi e altri dipendenti, conclude Klara Čičin-Šain.